Recrutement dans la grande distribution : quelles pratiques ?

Même lorsque la croissance est en baisse ou les prévisions moins fortes que prévu, le secteur de la grande distribution est l’un des rares en France qui continue à recruter. Certes, il s’agit surtout de postes à salaires médians, voire au SMIC. Il reste, néanmoins, appréciable de savoir que c’est un univers où l’embauche demeure une pratique régulière indépendamment de la conjoncture.

« Quelle que soit la période, on estime que le commerce de détail reste un pourvoyeur d’emplois pour au moins 8 à 10% de la population active en France », analyse le BIT (Bureau International du Travail). A l’intérieur du segment, les plus actifs en matière de politique de recrutement sont les boutiques de chaînes… mais aussi les grands magasins, les supermarchés et les hypermarchés. Même dans les vraies périodes de crise ce sont des environnements où l’on continue à embaucher ». Alors comment ces entreprises recrutent-elles ? Quelles sont les pratiques en matière de recrutement dans la grande distribution ?

« Nous parlons ici d’un secteur ayant des effectifs très élevés, avec quelques grands groupes qui emploient des milliers de salariés. Ce constat vaut aussi bien pour le marché de l’alimentaire, de la mode, de la beauté, ou du multi produits type supermarchés », explique l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement.

« On n’envisage pas dans ce contexte les RH de la même manière que dans des entreprises de taille plus modeste », appuie un DRH de groupe sous couvert d’anonymat. « Dans notre politique de recrutement, il y a quelques grandes lignes directrices qui cadrent avec nos objectifs globaux. Notre priorité sera, à l’embauche, la même qu’au développement stratégique. Dans les deux cas nous voulons optimiser l’expérience d’achat, développer les technologies et le multi canal, répondre aux attentes sur les réseaux devenus prépondérants aujourd’hui, et développer le relationnel client grâce à la data et au marketing personnalisé ».

Transposé à l’embauche, cela signifie concrètement que les employeurs recherchent des leaders capables de fidéliser et de développer les talents ; et pour les personnels de vente, des dispositions bienveillantes, patientes, de la disponibilité et beaucoup de sociabilité. Et pour tous, une appétence pour le numérique, les nouvelles technologies, et les nouvelles manières de vendre, payer, livrer, commander…  Il faut pouvoir expliquer à un client comment payer avec son téléphone, lui faire la démonstration d’un produit virtuellement… Ces profils sont devenus prioritaires aujourd’hui dans le processus de recrutement dans la grande distribution.

Ensuite, à l’intérieur des métiers, certaines compétences reviennent systématiquement dans la bouche des recruteurs. « La grande distribution ce sont des dizaines, et même quelques centaines de métiers différents. Nous jaugeons la clairvoyance du candidat sur la branche choisie, sa connaissance globale de l’entreprise mais aussi sa culture plus particulière du métier brigué. Mais ce n’est pas forcément ça qui l’emportera », explique une directrice d’hypermarché.

« Nos différents environnements de travail peuvent convenir à beaucoup de monde, mais tout le monde ne nous convient pas. Nous recherchons des personnes avant tout motivées, avec le sens du collectif et un comportement au travail souple et sain. De plus en plus, nous prêtons aussi attention à certains traits de caractère rédhibitoires. Le sexisme, le racisme, l’homophobie sont aujourd’hui des critères essentiels sur lesquels nous ne pouvons plus nous permettre de faire l’impasse, parce que la société y est elle-même extrêmement attentive. On ne nous pardonnerait pas, en cas d’incident, d’avoir fait preuve de négligence sur ces questions au moment du recrutement ».

Bon à savoir également : « le sens du collectif est important pour la simple raison que l’avis des collaborateurs sur une candidature en interne va compter pour 50% au moins dans notre décision finale », confie un patron de groupe spécialisé dans la vente d’articles de sport. Dans la grande distribution, 40% des cadres ont commencé comme vendeur ou employé de rayon. C’est un des derniers secteurs où on peut commencer à la base et finir à un poste de direction. L’évolution en interne des employés peut être très rapide grâce au bouche à oreille. Mais elle peut aussi être freinée par des retours négatifs.

La grande distribution offre de belles possibilités de carrière, à condition d’avoir compris quelles étaient les clés des politiques d’embauche. Par exemple, un candidat qui viendrait avec trop d’à priori ne sera pas vu d’un très bon œil. Même si les conditions de travail sont parfois difficiles, les candidats qui ne se plaignent pas avant même d’avoir commencé sont vivement appréciés ! La plupart des managers reçus en entretien d’embauche sont par exemple surpris de bénéficier de quinze jours de RTT ou de pouvoir choisir leurs horaires en autonomie. Le secteur souffre d’une mauvaise image qui ne correspond pas toujours à la réalité. Donc, quand un candidat arrive en positivant, cela encourage le recruteur à lui faire plutôt confiance pour la suite.

Autre critère de plus en plus souvent pris en compte : la mobilité. On parle toujours dans les médias de destructions de postes liées à des fermetures de magasins ou à des plans de restructuration dans la grande distribution… Mais les salariés qui acceptent de bouger ont la quasi assurance de rester dans les effectifs d’un groupe. Les grandes enseignes ne cessent jamais de recruter parce que le turn over est important dans ce secteur.

En revanche, dans la grande distribution, l’âge reste un critère mineur pour les recruteurs. Au contraire même. On peut dire que c’est l’un des derniers secteurs de l’économie où l’on apprécie, voire recherche, l’expérience sénior. Ils ont une meilleure approche relationnelle du client et une grande expérience produits. Pour peu qu’ils soient ouverts à une formation sur les nouveaux outils numériques, ils représentent d’excellentes recrues.

Enfin, le niveau de diplômes n’intéresse pas systématiquement les recruteurs des GMS. Pour les postes à responsabilité du type chef de secteur, les recruteurs sont de plus en plus exigeants et recherchent aujourd’hui des profils type bac+5, issus de grandes écoles de commerces et avec une expérience dans la grande distribution. Toutefois, pour les postes opérationnels, le background et la motivation seront bien plus importants que le niveau universitaire. Les recruteurs considèrent que le bon candidat est celui qui est vraiment intéressé par le poste visé et non par celui qu’il pourrait éventuellement atteindre par la suite.